組織架構(gòu)以及圍繞組織架構(gòu)的設(shè)計、實施和變革，是企業(yè)管理永恒的話題，它上承公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運營模式，下接業(yè)務(wù)流程和信息系統(tǒng)建設(shè)：
組織架構(gòu)管理的焦點是通過組織簡化來提升組織效率，尤其是大公司，在長期組織發(fā)展過程中，隨著組織膨脹，官僚主義不斷積累，人浮于事，迫切需要對組織架構(gòu)進行調(diào)整，“組織扁平化”、“敏捷”等等成為組織變革的關(guān)鍵詞，從而：
通常組織架構(gòu)優(yōu)化的措施包括：
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組織層級簡化
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人員工作更聚焦
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經(jīng)理人獲得更多的決策授權(quán)
果總的大學(xué)管理學(xué)課程中就曾經(jīng)教過，組織架構(gòu)體現(xiàn)在兩個關(guān)鍵指標(biāo)：
- 組織層級（layer），即從早層級的CEO/董事長到基層的個體貢獻者的匯報層級，取決于組織規(guī)模，組織越大，層次越多
- 管理幅度（span of control，簡稱SOC），即經(jīng)理人的直接匯報下屬的數(shù)量，我記得管理學(xué)教材說7是SOC的[敏感詞]值，一般來說，復(fù)雜精英型人員的SOC值較小，簡單作業(yè)型人員管理的SOC較大
組織人數(shù)的[敏感詞]值等于“組織層級”的“管理幅度”次方，例如，管理幅度6人，組織層級8級的話，理論上說組織可以達到1,679,616人。
我們假設(shè)員工總數(shù)不變，如果增加SOC的話，可以減少組織層級，減少經(jīng)理人數(shù)。打個比方，一家4000人的公司，如果假定SOC是4人，那層級多可以達到7級，而我們將SOC提高到8人的話，層級可以減少到5級，而經(jīng)理人數(shù)量從1360人減少到580人——這就是大公司進行組織優(yōu)化的基本原理。
人力資源核心信息系統(tǒng)（core HR）中有若干組織相關(guān)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來支持組織分析，包括：
由于數(shù)據(jù)分析和可視化的技術(shù)原因，傳統(tǒng)HR核心系統(tǒng)需要利用第三方工具來對上述數(shù)據(jù)進行組織結(jié)構(gòu)的可視化展示并和公司門戶集成便于查詢（下圖），以及可視化的組織建模、組織分析、人員分配等，例如，SAP ERP-HR系統(tǒng)官方推薦采用一個名為Nakisa的第三方軟件（https://nakisa.com）：
組織管理的數(shù)字化方案不僅在于數(shù)據(jù)和可視化的展示，基于前述的數(shù)據(jù)，組織管理有兩個重要的分析模型：
一、層級/SOC模型
二、層級/職級模型
大型企業(yè)在進行這兩個關(guān)鍵組織模型分析時，需要借助人力資源核心信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，并且從不同的組織維度進行數(shù)據(jù)切片，從而找到組織優(yōu)化的措施。
我早年在IBM工作期間，某一年在公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的大背景下，曾經(jīng)進行過一次大規(guī)模的組織優(yōu)化，其優(yōu)化邏輯正是采用了這兩個分析模型——用一年的時間，在基層員工數(shù)量沒有顯著變化的情況下，組織形態(tài)從“紡錘形”變成了“金字塔形”，組織層級從13級縮減到9級，“小SOC”為6人（交付部門為8人），讓資深員工盡可能承擔(dān)更多的管理職責(zé)。
管理咨詢公司波士頓咨詢的組織分析工具OrgBuilder，正是這樣的數(shù)字化工具，用于組織方案設(shè)計，診斷組織管控幅度/層級，評估組織架構(gòu)的有效性，跟蹤組織變革實施情況。以下介紹來自《提升組織人效，你只能想到裁員？》：
人力資源部門如何建設(shè)自身的數(shù)字化能力，人力資源工作者如何更好地跟IT工作者協(xié)作！
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